Ahora es el momento de cerrar la brecha entre lo que decimos y lo que vemos.

Las mujeres han logrado muchos avances en el lugar de trabajo a lo largo de los años, pero aún persisten varios problemas importantes. Trabajar en Silicon Valley hace que estas dos afirmaciones sean bastante evidentes. Los medios de comunicación a menudo elogian los avances, como deberían, pero de alguna manera, estos elogios dan falsas esperanzas al verdadero remedio.

Recientemente tuve la oportunidad de ponerme al día con una de las líderes de pensamiento de vanguardia de la tecnología sobre la igualdad de género, Michelle Peluso. Originalmente me había comunicado con ella para pedirle consejos sobre estrategias de marketing B2B emergentes, pero me atrajo de inmediato su punto de vista sobre cómo podemos solucionar la brecha de género mediante iniciativas como Be Equal. Pone su mirada en crear y apoyar campañas que involucren a la industria y la sociedad en general para promover el avance de la igualdad de género y la diversidad en el liderazgo empresarial.

Peluso es actualmente Vicepresidente Senior de Ventas Digitales y Director de Mercadotecnia en IBM, forma parte del consejo de Nike y tiene una larga lista de logros empresariales pasados. Es una conocida y confiada líder internacional sobre la diversidad en el lugar de trabajo, y sus compañeros y seguidores confían en ella debido a su disposición y deseo de tomar acción táctica. Al aire libre

Priority Paradox + ventaja “First Mover” 

Peluso fue recientemente autor de Women, Leadership y Priority Paradox, un estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) que recopila datos e información de las 2,300 organizaciones entrevistadas. Uno de los hallazgos más destacados del estudio es que, a pesar de todo lo que se habla de igualdad de género, las mujeres ocupan solo el 18% de los roles de liderazgo corporativo de las organizaciones encuestadas.

¿La razón? Hay una paradoja prioritaria. El 79% de las empresas, desde nuevas empresas hasta empresas globales, no han hecho de la promoción de la igualdad de género una prioridad empresarial formal. Sin embargo, el progreso está en marcha y los datos muestran grandes oportunidades para las empresas que sí aceptan la diversidad de una manera muy real.

Puede sonar como si estuviéramos marchando en arenas movedizas, pero salí de nuestra discusión sintiéndome esperanzado. Peluso señaló a un pequeño grupo de organizaciones, los llamados “First Movers”. Estas compañías, que representan solo al 12% de las organizaciones encuestadas, presionan mucho para promover el avance de las mujeres y comparten un conjunto básico de características que promueven la inclusión.

El impacto de la igualdad en los beneficios, la innovación y la satisfacción. 

“En primer lugar, los First Movers lo convierten en una prioridad comercial formal. En segundo lugar, asumen la responsabilidad de actuar”, dijo Peluso.

Si bien la mayoría de las otras organizaciones en la encuesta también están de acuerdo en que la igualdad de género requiere un cambio, un 29% más de First Movers son apasionados de tomar medidas que otras organizaciones. Y tercero, están motivados por el beneficio, no solo por el principio. De hecho, el 100% de First Movers cree que las organizaciones con inclusión de género tendrán más éxito financiero, en comparación con solo el 38% de otras organizaciones.

Hay una buena razón para pensar de esa manera. Los datos del IBV muestran que quienes se comprometen a contratar, asesorar y promover a las mujeres líderes informan de manera abrumadora de mayores ganancias, mayor innovación y mejores niveles de satisfacción de los empleados en comparación con sus rivales. Otros estudios también apoyan esta conclusión. El Instituto Peterson de Economía Internacional, por ejemplo, descubrió que “la presencia de más líderes femeninas en los puestos más altos de la gestión corporativa se correlaciona con una mayor rentabilidad de estas compañías”.

 “Queremos poner la mesa para una fuerza laboral más equitativa y hay cosas muy prácticas que las empresas grandes y pequeñas pueden hacer HOY para ayudar a que más mujeres ocupen puestos de liderazgo”, dijo Peluso. El estudio presenta una hoja de ruta para los cambios tácticos que cualquier empresa puede tomar hoy.

1) Establecer metas.

Es fácil decir que contratarías a una mujer si apareciera la correcta. Ese enfoque relajado no lo logrará. Peluso aconseja “hacer que el avance de las mujeres sea una prioridad comercial formal. Comience en la parte superior con la aceptación de la suite C. Es importante que el equipo de liderazgo se incorpore y sea responsable de los resultados mediante la creación conjunta de objetivos y la medición del progreso”.

2) Ir más allá de su zona de confort.

Las contrataciones fáciles (personas que conocemos en nuestra red) a menudo bloquean el status quo con su insensato pensamiento grupal. Esto puede tener un efecto compuesto en las empresas en etapa temprana de rápido crecimiento, ya que esos empleados tempranos pueden alcanzar rápidamente una gran cantidad de control a medida que ascienden de rango. Este grupo de individuos con ideas afines se convierten rápidamente en ejecutivos con ideas afines que toman decisiones clave con una fricción limitada, aunque necesaria.

Las ideas que cambian el juego, por el contrario, son mucho más propensas a venir de la gente que piensa de manera diferente. Fomentar una cultura de inclusión significa salir de su zona de confort.

3) Involucrar a los hombres.

La equidad de género debe ser un valor compartido en toda la empresa, y no solo un nicho para las mujeres. Antes había escrito sobre la necesidad de que los hombres participen en la inclusión de género. Necesitamos enfocar nuestra energía en los hombres que realmente creen en la misión de inclusión y dejar de perder nuestro tiempo en las personas que no lo hacen.

Peluso, quien originalmente me enseñó acerca de esta estrategia, mencionó que su colega, Tom Rosamilia, vicepresidente senior de IBM, era la persona exacta que necesitamos apoyar para que el cambio sea una realidad. Tom habla con su equipo acerca de preguntar a las personas sobre el lenguaje que usan. Podrían referirse a una mujer como “mandona”, mientras que a un hombre con una personalidad similar se lo podría llamar un “líder natural”. Tom refuerza la importancia de poner de manifiesto el sesgo inconsciente porque se puede solucionar de inmediato.

Peluso señala que lo principal, tanto para la imparcialidad como para el resultado final, es avanzar en este tema. Demasiados ejecutivos están tratando la equidad de género como un resultado que sucederá por sí solo. Según Peluso, y los datos, no lo hará.

“Si le importa esto”, dijo Peluso, “si es una prioridad para usted, ahora es el momento de cerrar la brecha entre lo que decimos y lo que vemos, y tomar en serio cuáles son nuestros compromisos con la inclusión”.

Todo esto solo puede lograrse mediante un esfuerzo concertado de todos nosotros, hombres y mujeres por igual. Todos podemos tomar medidas inmediatas para abordar esta brecha e impulsar el progreso en la igualdad de género en el lugar de trabajo.

 

Fuente: inc.com