La retención de empleados es un desafío al que se enfrentan todas las empresas, pero al concentrarse en esta única cosa, impulsará positivamente los resultados de su empresa.

¿Tiene problemas para retener a sus empleados y comprometerlos a largo plazo? Bueno, no estás solo.

La retención de empleados es uno de los problemas más desafiantes que enfrentan los dueños de negocios. De acuerdo con el informe de la Society for Human Resource Management , el costo directo de reemplazar a un empleado oscila entre el 50 y el 60% del salario anual del empleado, pero el costo total asociado de la rotación es entre el 90 y el 200% del salario anual del empleado. Para usar las matemáticas simples, si su empleado ganaba $100,000, podría costarle $ 200,000 para reemplazarlos. Luego, multiplique este costo por 5 empleados que se agitan anualmente, y se convierte en un problema de $1 millón.

La falta de retención de sus empleados conlleva algunos costos indirectos que afectan negativamente su resultado final:

  1. Relaciones Cuando pierde a un empleado, pierde las relaciones que ese empleado tenía con los clientes, clientes y otras partes interesadas.
  2. Moral.  Si un empleado era muy querido, es común que la moral caiga en el momento de su partida, incluso si lo hacen en los términos más amigables. Y si no salen en buenos términos, puede bajar la moral lo suficiente como para hacer que el personal se vuelva en contra de la empresa en masa.
  3. Conocimiento institucional.  Cuando un empleado se va, también lo hace todo lo que han aprendido. Puede capacitar a su nuevo personal en habilidades, políticas y procedimientos, pero el conocimiento interno, la comprensión profunda de las personalidades y peculiaridades de las personas y las formas más eficientes de hacer las cosas son mucho más difíciles de reemplazar.

Como líder empresarial, puede pasar años buscando la solución y tratando de implementar cada beneficio nuevo y moderno en el lugar de trabajo (como el Día de Traer a su perro al trabajo o Salones de siesta). Pero hay una estrategia que es a la vez sostenible y profundamente impactante, y está más cerca de lo que piensas: el propósito.

“La cultura de propósito de una organización responde a las preguntas críticas de quiénes somos y por qué existimos a través de un conjunto de creencias centrales cuidadosamente articuladas. Una cultura de propósito guía el comportamiento, influye en la estrategia, trasciende a los líderes y perdura”, dice Punit Renjen, CEO de Red de servicios profesionales de Deloitte Global.

Al ayudar a sus empleados a conectarse con su propósito, en última instancia, puede aumentar su compromiso, su sentido de significado detrás del trabajo y hacer un impacto medible en su resultado final debido a ello. Deloitte ha publicado investigaciones previas que exploran el vínculo entre el propósito y el desempeño.

La investigación realizada por Gallup también ha documentado una relación entre el compromiso de los empleados, las calificaciones de los clientes, la rentabilidad y la productividad. En resumen: el compromiso aumenta las opiniones y percepciones de los clientes, mejora la seguridad, la calidad y la productividad, disminuye la rotación y el ausentismo y mejora la calidad de vida de los empleados en el trabajo.

Dada la relación entre el propósito, el compromiso y el rendimiento, su compañía se está perdiendo si no está infundiendo a su organización con un propósito. Entonces, ¿cómo puedes hacer eso?

Comience preguntándose “por qué”.

En el libro de Simon Sinek, Start with Why, detalla cómo comenzar con el fin en mente puede, en última instancia, crear una organización más orientada a la misión. Comience por determinar el propósito final del trabajo de su compañía, más allá de obtener una ganancia (incluso antes de determinar quién hará el trabajo y cómo se realizará el trabajo), lo que ayudará a construir la base para una cultura orientada al propósito.

Intente la elaboración de trabajo.

La investigación realizada por la Dra. Amy Wrzesniewski demuestra el poder de la preparación del trabajo o la reorganización del papel de su empleado de una manera que habla de un propósito mayor. En sus estudios, descubrió que los custodios de un hospital no tenían el mismo desempeño. Mientras que algunos ingresaron, completaron sus tareas y se fueron, otros hicieron un esfuerzo adicional: como cambiar la técnica en una sala de pacientes en coma para estimular la actividad cerebral, o usar agentes de limpieza especiales para evitar exacerbar cualquier condición médica. No se vieron a sí mismos únicamente como custodios, sino “expertos en saneamiento que crearon condiciones estériles que ayudaron a los pacientes a recuperarse más rápidamente”.

Como era de esperar, esos empleados eran los más felices y de mayor rendimiento porque aprovechaban el significado y el propósito más profundo de su trabajo. Al hacer el trabajo, estás cambiando la forma en que piensas en tu trabajo para que resuene más profundamente en ti.

Busca el significado en el momento.

Siempre habrá partes de los trabajos que nuestros empleados no amarán. Pero podemos llegar un poco más profundo para encontrar el significado y el significado de ese momento en particular. Si un agente de servicio al cliente está hablando por teléfono con un cliente enojado, pueden sentirse mal o molestos, o pueden pensar en cómo tienen la oportunidad de cambiar el día de alguien.

Si un contador está revisando el papeleo durante la temporada de impuestos, puede pensar en el desorden detrás de los números, o puede ampliar su visión para apreciar cómo sus habilidades están ayudando a las personas a cumplir.

Ya sea que se trate de una misión organizativa impulsada por la parte superior o alentar a los gerentes a desarrollar estrategias para que los empleados aprovechen su propio significado más profundo, se pueden lograr cambios significativos ayudando a sus empleados a conectarse con el propósito.

Fuente: inc.com