Es un momento terrible cuando un miembro popular de su equipo presenta su renuncia. Experimenta un cóctel de emociones que van desde el miedo sobre cómo reaccionará el resto del equipo hasta la frustración por tener que agregar personal a su calendario ya agitado. Lo peor es el sentimiento persistente de ser rechazado. Al igual que con la mayoría de las situaciones difíciles como gerente, la forma en que maneja la renuncia afectará más que a usted. La forma en que responda influirá en si la salida de la persona se convierte en un golpe típico en la carretera o en el punto de inflexión hacia una tendencia descendente para su equipo.

Antes de compartir las noticias con nadie, tómese un tiempo para considerar su respuesta con cuidado. Esto le permite lidiar con sus propias reacciones antes de que se vea obligado a administrar las de los miembros de su equipo. Si te mueves demasiado rápido y tratas de comunicar un mensaje positivo mientras albergas ansiedad, frustración o amargura, esas potentes emociones se mostrarán en tu lenguaje corporal. Cuando sus palabras son positivas pero su lenguaje corporal se preocupa por los telégrafos, su equipo notará la incongruencia e inferirá su intención de lo que está mostrando en lugar de lo que está diciendo.

Una vez que haya reflexionado sobre su propia reacción, puede trabajar a través de un proceso que minimizará el daño de la renuncia de un miembro del equipo muy querido.

Comienza ayudando a todos a celebrar a la persona que se va. Es comprensible si tienes ganas de minimizar la partida de la persona, con la esperanza de que nadie se dé cuenta. Simplemente no es probable que funcione. Perder a un colega muy querido creará preocupación e incluso dolor para su equipo e invalidará que el dolor elimine una parte importante del proceso. Si deja que la persona se escape por la puerta sin anunciar, le sugerirá que no le importe. No cometas el error de minimizar el momento.

En su lugar, estar al frente del desfile de “te extrañaremos”. Haz una fiesta para desearle lo mejor a la persona. Diga algunas palabras sobre algunas de las grandes cosas que la persona contribuyó al equipo. Ríete de las bromas internas y las experiencias compartidas porque, mientras lo haces, no solo harás que la persona que se va se sienta bien con tu equipo, sino que también fortalecerá el vínculo entre las personas que se quedan.

Recordar estas historias también pondrá una sonrisa en tu rostro, que es mucho mejor que la expresión de terror que podría estar asociada con tu voz interior que dice: “¿Qué haremos sin ella?” O “¿Qué pasa si otros comienzan a seguir su ejemplo?”, Esa cara solo pondrá a tu equipo más nervioso cuando te busquen la tranquilidad. Sus palabras y su lenguaje corporal deben transmitir que es normal y natural que las personas sigan adelante.

Una vez que haya organizado la fiesta que la persona merece, pídale un favor a cambio: su franqueza sobre lo que necesita aprender de su partida. Incluso si su organización tiene un proceso formal de entrevista de salida de terceros, realice su propia entrevista. Pídale a la persona que sea sincera con usted como parte del legado que puede dejar para que usted y el equipo mejoren en el futuro. Prepare sus preguntas con cuidado y prepárese para tomar los bultos.

Deberá tener buenas preguntas y pautas de seguimiento para superar las respuestas de la paciente, tales como “Se me ofreció una mayor compensación” y “Es una oportunidad que no pude rechazar”. Debe identificar qué factores contribuyeron a la persona Tomando la llamada del reclutador en primer lugar. Puede hacer que estas preguntas sean menos precisas al preguntar: “¿Qué consejo me daría para evitar que otra persona tan buena como usted atienda una llamada de un reclutador?” “¿Qué necesito saber que la gente no me está diciendo?” ¿Cómo podría mejorar la experiencia de trabajar aquí? ”Al hacer las preguntas más genéricas y menos personales, el empleado que se va puede sentirse más inclinado a compartir cualquier verdad incómoda.

También puede obtener comentarios sobre cosas que están más allá de su control, como “¿Qué otros mensajes necesita escuchar la compañía?” “¿Qué factores contribuirían a una mejor experiencia aquí?” A lo largo de la discusión, su énfasis debe estar en hacer preguntas excelentes. Hable lo menos posible y en su lugar, escuche con atención y objetivamente.

Después de la entrevista final, su cabeza estará llena de pensamientos y sentimientos poderosos, a veces conflictivos. Dese una noche para dormir y luego comience el proceso de poner en práctica sus ideas. Primero, apóyate en las conversaciones incómodas. Ya sea uno a uno o en reuniones de equipo, profundice en cualquier tema que tenga mérito. Comparta sus hipótesis y pídales a las personas que aclaren, refinen, validen o cuestionen cómo está pensando.

Por ejemplo, podría decir: “Entiendo que el mayor problema no es la carga de trabajo, sino la falta de enfoque. ¿Qué piensas? ¿Es cierto, falso o solo la mitad de la imagen? ”Este proceso de generar y probar hipótesis no solo lo ayudará a realizar los cambios más específicos, sino que también lo ayudará a fortalecer la conexión con los miembros restantes del equipo.

Mientras escucha sus respuestas, vaya debajo de los hechos y la información que están compartiendo con usted y observe y escuche lo que sienten y lo que valoran. ¿Dónde se fortalece su lenguaje (por ejemplo, ” siempre hacemos esto” o ” nunca hacemos eso”), lo que sugiere que están frustrados o enojados? ¿Dónde se vuelve más débil (por ejemplo, ” supongo que nosotros …, o” Creo que a veces podríamos “), dando a entender que pueden sentirse vacilantes o impotentes. ¿Qué te dice su lenguaje corporal? Cuando detectes una reacción emocional, haz algunas preguntas más para comprender qué hay debajo de sus sentimientos.

A través de todas estas conversaciones, intente discernir si una gran persona que renunció fue un solo punto o el comienzo de un patrón. Sea abierto sobre lo que puede hacer de manera diferente y defienda los cambios de otras partes interesadas que harán que su equipo sea mejor para trabajar.

Las ideas que obtenga al realizar su propia entrevista de salida y probar sus hipótesis serán valiosas, pero no pierda de vista las formas más importantes en que contribuye a la moral de su equipo, al colocarlas para que realicen un trabajo significativo. Doble sobre lo esencial de la gestión. Asegúrese de que todos tengan en claro sus expectativas, especialmente las prioridades más altas (y más bajas) para el equipo. Tenga conversaciones francas para asegurarse de que las personas sientan que tienen las habilidades y los recursos necesarios para hacer bien su trabajo. Y preste más atención a los comentarios, el entrenamiento y las celebraciones que los motivarán y mantendrán comprometidos.

Si hubo un problema en su equipo del que no estaba al tanto (o que trató de ignorar), es posible que tenga que perder a un empleado muy querido para que reconozca la gravedad del problema. Analice sus emociones y luego comience un ciclo virtuoso celebrando al empleado que se va, buscando su retroalimentación sincera en una entrevista final, formulando y probando hipótesis sobre cómo mejorar su lugar de trabajo, y haciendo cambios significativos que hagan que su equipo se sienta escuchado y valorado. Perder a un miembro del equipo podría terminar siendo un precio relativamente bajo a pagar si conduce a una mejor moral en general.

 

Fuente: hbr.org